人力资源（三）人资第三课前篇

第三节掌控好人员流动

●人员招募的工作要做好

 在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。因此说，超市的人员招募工作非常重要。

在选人、用人的过程中，超市营者普遍会遇到一些困难，比如：要招聘何种员工?招聘多少人较为合理?何种招聘方法最有效?评定的标准是什么?这就需要有一套标准的做法及明确的目标，否则，在人事招聘及任用上，将会困难重重、举步维艰。

超级市场决定了人力需求之后，就要进行人员招配、筛选与任用的工作。

1．招聘计划

人力资源部门在收集汇总各部分人员补充申请单后，拟订招聘计划，内容包括下列项目：

(1)招聘职位名称及名额；(2)资格条件限制；(3)职位预算薪金；(4)预定任用日期；(5)招聘广告草稿；(6)资料审核方式及办理日期(截止日期)；(7)复试方式及时间安排(含面谈主管安排)；(8)场地安排；(9)其他准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。

2．聘用人员职位的界定

在职位中位居最基层的，应为一般的店职员，其中又可细分为正式的专职人员以及兼职人员两种，再往上是副店长，在所有店职员之上的则是店长，在最上面才是店主(也有的是店主兼店长)。

划分职位的好处，除了可以划分清楚各人的权责之外，主要是希望借此建立起人才培育、晋升的良好渠道。

3.选择人员招聘方法

(1)登报纸广告。报纸广告成本较高，较适合于新开张的超市或所缺人手较多时。通常选择星期日或连续假日的最后一天刊登为佳。

(2)各种职业介绍机构。如人力资源库公司、猎头公司或就业信息杂志等。

(3)墙贴店面海报。成本低廉，操作简便，是超市最常用、最具效果的求人渠道。

(4)与教育机构合作，可提早储备人才。

(5)亲友、员工的介绍，也是非常省钱省事的好方法。

(6)在校园、住宅区等布告栏张贴海报。

4.审核应聘人员的资格

通常在招聘的广告中，除了注明招聘应征的条件之外，多半也会要求应聘者寄个人简历及某些证件复印材料，当应聘者的证明文件、个人简历寄达后，便开始逐件审核。首先要审核证件是否齐全。如果所附证件齐全无误，可针对学历证件及学科成绩进行下一步的审核。

以招聘店长为例，一般学历要求并不严格，只要是高中、高职、高中专毕业皆可。不过事务上，若经营者为店长，应具备领导控制的才能，这时企管专业毕业的学生可能就较受青睐；若经营者希望店长擅长账务管理，则可能需要有会计、统计等专业背景的人才。所以人才的适用与否，很大程度决定于经营者对此职务的主观看法。另外除了学历、专长外，人品也将影响任用与否。

5.招聘过程与评定标准

在进行面试工作前，首先必须以电话或书信，通知初审的应聘者前来面试，并且告知对方面试的日期、时间、地点以及所应携带的物品。

接着，决定面试时的筛选方法，对于一般的店员，通常只需进行一般性的面谈即可，而对于储备管理人员或店长、副店长，则可在一般性的面谈之外，再加以简单的笔试，借以测验应聘者处理事务的能力、人格等，以确定其是否足以担当重任。

为了节省时间，可将其两者合而为一。招聘一般员工或兼职人员，通常由店长主持即可，而对于选聘店铺管理人员，则最好由店主亲自主持面谈。

面谈时，主考官可就其简历表上所注明的特质，一一提出问题加以询问，如有过什么样的工作经验?为什么离职?对所应聘工作有些什么样的认识?对未来工作内容的期望?自我生涯的规划?说明自己的优缺点……再设法从回答中深入去了解应聘者。以下提供几点评定的标准，以资参考。

(1)着装是否合适。只有能适宜装扮自己的人，才能给人以清爽舒适的感觉。

(2)应答是否有礼貌。顾客期望得到亲切有礼的服务，所以应挑选态度亲切、应答有礼的人员。

(3)言谈举止是否磊落诚恳。言词清晰、恳切的入，才能给入好感。

(4)有无不雅的小毛病或小动作。习惯性地咬指甲、摸头发、吐舌头、眨眼睛、挖鼻子、跷“二郎腿”、抖脚等小毛病或小动作，都会令人产生很不好的印象。

经过面谈或笔试等审核之后，主考人员须对应聘者逐项评分，并根据表现，公正、公平地选拔其中最合适的人才。人选确定后，接下来以电话或书信通知其在限定的时间内到公司报到，并办理相关手续，招聘工作到此圆满完成．

6．背景调查

经复试合格、初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

7．结果评定

对于经评定未录取人员，先发出谢函通知，并将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需。经评定录取人员，由人事主管及用人主管协商录用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练的准备工作。

8.注意事项

处理应征资料及进行背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。

●人员的晋升与降级

一、人员的晋升

企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。

加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

人员的晋级：可分为岗位晋级和加薪晋级。

晋级是指工作表现突出，绩效考核优秀的员工，由部门提出晋级，员工本人填写“员工晋升/降级申请表”，经部门领导同意并签署意见，报人力资源部。由人力资源部安排有面试资格的责任人对其工作能力和工作业绩进行考评，具体参见《员工入职、试工、转正、辞退管理制度》；如涉及加薪，经部门申报提交人力资源部，由人力资源部根据其平时的工作表现和工作绩效进行考评后，报总裁或其授权人批准后在办公自动化（OA）上进行公布。

晋升批准后，由人力资源部颁布“任命通知书”，同时拷贝一份“员工晋升/降级申请表”交财务部核算工资。

若涉及到岗位变动，人事管理课应出具“员工异动通知单”通知调岗员工办理工作移交手续，具体参照公司《工作移交管理制度》。工作移交手续办理完毕后，调岗员工凭人事管理课开具的“报到单”到调入部门报到上岗，接受新岗位技能培训，技术人员需外培的必须按公司有关规定执行。

因晋级涉及薪资、岗位变动等，由人事管理课对调动员工的考勤卡、档案等相关人事资料作出相应的变更，并记录存档。

二、人员的降级

人员的降级：可分为降级不降薪和降薪不降级。

降级是指公司员工在工作中违反公司管理制度、泄露公司机密等出现严重损害公司利益以及绩效考核不合格者，公司给予降级或降薪处分（具体参见《员工手册》），并进行公布。

若由于员工工作绩效不佳，或员工其它有损于部门及公司整体利益的行为，部门提出给予降级或降薪的，则由部门提出申报，填写“员工晋升/降级申请表”交人力资源部审核，报总裁或其授权人批准后在办公自动化（OA）上进行公布。

降级批准后，人事管理课负责拷贝一份“员工晋升/降级申请表”交财务部核算工资。

若涉及到岗位变动，人事管理课应出具“员工异动通知单”通知降级员工办理工作移交手续，具体参照公司《工作移交管理制度》。工作移交手续办理完毕后，降级员工凭人事管理课开具的“报到单”到新岗位报到上岗，接受新岗位技能培训。

因降级涉及薪资、岗位变动等，由人事管理课对降级员工的考勤卡、档案等相关人事资料作出相应的变更，并记录存档。

●管理人员的调职与调配

一、人员的调职

由申请人填写“人事变动申请单”送调职单位会签，转人事部门签定意见后，呈权限主管核定。

(1)未批准的升、降、调申请单退回申请部门。经批准的申请单则由人事部门据此发布“人事变动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。若职称变动或部门变动，副本应抄送会计单位，通知变更薪资名册。

(2)经批准变动案件，涉及调整薪资者，人事部门应根据人事变动申请单批示，填制“薪资通知单”办理调薪，呈核后转会计部门作业。

二、人员的调配

(1)凡符合于调配规定者，由人事主管与部门主管商定后填写人事变动申请单，签注原因，转呈总经理核准，然后发给“调配通知单”(副本抄送会计单位核发调配费)及“离职通知单”通知其办理离职手续，办妥后才可发给调配费。

(2)具体实施应另参照人事管理规章中有关规定办理。

第四节员工的日常管理

●员工的考勤管理

一家企业不论规模大小、人数多寡都应该有一套标准化的制度，以规范每一位员工的出勤、退勤、轮职、升迁以及考核，这样公司运作才能走上正轨。公司除特定人员外，均须由保安或专门人员负责打卡单或考勤表。

(1)各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人事部门备查。人事部门收集各部门出勤时间表呈部门经理核阅(如非轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间)。

(2)如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填“出勤时间调整单”，经权限主管核准后，转人事部门登记备查。

(3)员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人事部门领取“加班报告单”，经权限主管核准后转人事部门查核并登记于考勤表上。

(4)员工因公于上班中外出，应填写“公出单”送单位一级主管核准后，交保安部门登记。

(5)一级主管因公外出免填公出单，但应向上级主管报备，或向办公室交代去处、联络方法，并到保安部门登记，未赶回公司打卡下班，则由人事部门依据保安部门出入登记簿记录给予签证。

(6)因公而未打卡，应报备人事部门领取“未打卡证明单”，填写并经一级主管签证后转入人事部门登记于考勤表上并加盖公章。

(7)员工上下班必须打卡，每日两次，上班前和下班后，不得无故不打卡、不得代他人打卡，因故不能打卡者，必须有部门领导批准签字，把备忘录交考勤员处。下班忘记打卡，可由本人填送未打卡证明单呈一级主管签证，若举证有据，单位主管予以签证，视早退一次处分，若无法举证非因早退而未打卡则视未打卡一次处分，未填送未打卡证明单者一律以旷工论。违反上述规定，每次罚款×元，违纪三次以上除罚款外，给予书面警告并记入个人考核档案。

(8)员工应遵守上、下班时间，不得无故迟到早退。凡迟到一次扣×元，当月累计迟到早退五次扣半个月基本工资，八次停发当月工资，十次以上(包括十次)降工资一级。迟到早退半小作旷工处理。员工无故不上班或外出不办理任何手续者，作旷工处理。旷工按三倍扣除当月工资。连续旷工×天、或一年内累计旷工达x天者，公司予以除名。

(9)人事部门应于每日检视考勤表，遇异常状况或违规事件，应即主动签办，并与部门主管联络。

(10)人事部门应于月终将员工出勤情况，编制统计表各两份，一份送会计单位核计薪资加扣，一份公布，并告知各部门3日内可接受各部门的更正申请。

(11)人事部门应对每一员工建立一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中)，逐月依据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。

(12)每年度终了，人事部门应依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员，予以计入12月份加班统计表内，换发薪金。每年度终了后，人事部门应立即调查编制翌年度享有特别假人员名单，予以造册呈准后公布实施。

2．出勤资料建档管理

制度建立后，还应做好出勤资料的建档管理工作，作为日后在考绩、调薪或升迁时的参考依据。在信息时代，电脑是一种非常有效率的资料储存的工具，可将每个店员的出勤时间输入电脑中，店长可以定期打印出来，附每位店员的请假单，一并呈送经营者，作为绩效考核的参考依据。

除了这些制度上的建立和管理之外，最重要的是要公平、合理。绝不可徇私偏袒，尤其是店长应以身作则，起到表率作用，才能真正落实管理。人事部将每月考勤报表与考勤记录核对无误后，方可计算工资。考勤工作由人事部负责，考勤员应有较强的责任心，坚持原则，保存好各类假条、病假诊断书。考勤记录不得随意涂改，如有差错必须及时更正，并由考勤员负责加以说明并签字。